En el BOE de 29/06/2023 se ha publicado el RD-Ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se introducen nuevos permisos laborales y se modifican algunos de los ya existente, todo ello por trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

NOVEDADES EN LOS PERMISOS LABORALES: APLICABLES A PARTIR DEL 30/06/2023:

1.-Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho:

-Art. 37 del ET: 15 días naturales de permiso en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. Incluye, de forma expresa, su aplicación a las parejas de hecho.

2.-Permiso por accidente o enfermedad graves:

En el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización se amplía la duración del mismo, que pasa de los dos días (4 en caso de tener que realizar desplazamiento), a cinco días.

• Antes del 30 de junio la norma solo se refería a parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ahora, se incluye expresamente al cónyuge o pareja de hecho; a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, y también a cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de su cuidado efectivo.

3.-Permiso por fallecimiento:

Este permiso ahora se regula de forma independiente al de enfermedad y mantiene la misma duración que antes, dos días, que se alargarán a cuatro en caso de tener que desplazarse. Se incluye, de forma expresa, la mención al cónyuge o la pareja de hecho.

4.-Permiso de lactancia (art. 37.4 ET):

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

• Esta hora se podrá disfrutar también dividida en dos fracciones de media hora cada una.
• La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
• Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

*En este sentido hay que señalar que la jurisprudencia de los tribunales interpreta que disfrutar la hora de ausencia al comienzo o final de la jornada supone una reducción de jornada y, por tanto, en este caso, y salvo que el convenio de aplicación disponga otra cosa, el permiso se reconoce en la modalidad de reducción de jornada en media hora.

• Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa que deberán comunicarse al trabajador por escrito y debidamente motivadas.

EN ESTE CASO: La empresa está obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

• Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

5.-Permiso por guarda legal (art. 37.6 ET):

-Reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración a quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

-Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

NOTA: Desde el 30 de junio de 2023 en los permisos vinculados al cuidado de dependientes se incluye, de manera expresa, a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho.

-El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

• Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. (Aquí la empresa también está obligada a ofrecer un plan alternativo).
• La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 del art. 37 ET, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

6.-Nuevo permiso parental (art. 48 bis):

Este nuevo permiso establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

• La duración que no superará las ocho semanas, continuas o discontinuas, y que podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme al desarrollo reglamentario que se realice.
• La persona trabajadora debe especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
• En caso de que dos o más personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

7.-Permiso por fuerza mayor (art. 37.9 ET):

También este es un permiso nuevo por el que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

• Se refiere a motivos familiares urgentes o inesperados, esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos.
• Se podrán retribuir las horas de ausencia por las causas citadas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

NOTA: Esta regulación en mínima por lo que habrá que acudir a los convenios colectivos de aplicación por si se establece una regulación de los permisos de trabajo que pueda ampliar, mejorar o clarificar la regulación estatutaria.