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Registro y Auditoría salariales y Planes de Igualdad

A partir del 14 de Abril entra en vigor la obligatoriedad del registro y auditoria salarial y los planes de igualdad.

1.-REGISTRO SALARIAL:

La reforma del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores operada en 2019 ya contemplaba como herramienta para lograr la igualdad retributiva entre hombres y mujeres el registro salarial, pero es a partir del 14 de abril de 2021 cuando se convierte en obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño.

Este Registro deberá contener los datos promedios y desglosados de los sueldos reales de los trabajadores, especificando qué parte es salario base y qué parte corresponde a complementos u otras percepciones.

 

2.-AUDITORÍA SALARIAL Y PLAN DE IGUALDAD:

 También a partir del 14 de abril de 2021, las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores, además del Registro Salarial, están obligadas a tener un Plan de Igualdad y realizar una Auditoría salarial.

  • Esto implica que a partir de la indicada fecha, no se podrá presentar ningún Plan de Igualdad que no incluya la Auditoría salarial.
  • Los planes registrados antes de enero de 2021 y que aún no la tienen, tendrán hasta el 14 de enero de 2022 para incorporarla.

Para confeccionar la AUDITORIA SALARIAL las empresas deberán tener un Registro de salarios que contenga:

  • Una valoración de puestos de trabajo y agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque correspondan a diferentes apartados de la clasificación profesional.
  • Medias aritméticas y medianas de agrupaciones de trabajos de igual valor desglosados por:
  • Sexo
  • Salario base
  • Complementos salariales
  • Percepciones extra salariales
  • Grupos profesionales, categorías, nivel y puesto
  • Cuando las medias aritméticas o medianas de retribuciones totales de los trabajadores de un sexo sean superiores al menos en un 25% a las del otro sexo, el registro salarial deberá justificar dicha diferencia por motivos que no estén relacionados con el sexo

 

Además de lo anterior, la AUDITORÍA SALARIAL debe:

  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
  • Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.

 

En cuanto al PLAN DE IGUALDAD, además de incluir la Auditoría Retributiva a la que ya hemos hecho referencia, deberá contener:

  • Un diagnóstico de la posible discriminación en el proceso, desde la selección y contratación de personal, hasta la prevención del acoso sexual y la infra representación de mujeres en determinados puestos, pudiendo medidas de acción positiva que equilibren dicha presencia.
  • Objetivos, medidas y plazos para corregir la desigualdad.

 

El Plan de Igualdad no puede durar más de CUATRO AÑOS y debe someterse a una evaluación intermedia y otra final de la mesa negociadora.

Desde el momento en el que sea obligatorio para una empresa poner en marcha un plan de igualdad, esta tiene un plazo de tres meses para iniciar la negociación. Desde entonces, tiene un año para llegar a un acuerdo y llevarlo al registro, que será de acceso público.

Para calcular el número de trabajadores que determinará si la empresa está o no obligada a tener un Plan de Igualdad:

  • Se tendrá en cuenta cualquier tipo de contrato, también parciales, fijos discontinuos y temporales, incluso los que estuvieron en vigor en algún momento de los seis meses anteriores al menos 100 días.
  • El cálculo se hará dos veces al año, a finales de junio y a finales de diciembre.
  • Si se supera el umbral, se iniciará el proceso, con independencia de que, durante el tiempo de negociación, el número de empleados se reduzca.

 Normas:

  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

 

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